民主進步黨・新北市第2選舉區從這段發言整理出的主張
法定正常工時與整體工時制度應如何調整？認為變形工時的同意程序回到2002年修法以前勞工過半數同意、不記名投票的方式，有可能是比較好的「2002年修法以前，回到勞工過半數同意、不記名投票的方式，這樣子有沒有可能是比較好的？」加班的時數上限與加班費應如何規範？質疑以經勞資會議通過用補休代替休息日加班費的做法，認為勞資會議中資方占一半再拉一名勞方代表即可照資方意志執行，無法讓勞工真正表達自由意願「可是我現在跟你講，勞資會議裡面資方就占一半了，再拉一個勞方的代表過來，就可以照資方的意志來執行了，你覺得這樣子有辦法嗎？」發言紀錄
- 林委員淑芬
主席、各位列席官員、各位同仁。在臺灣，大家最關注的勞動議題是低薪的問題，如果無法解決，對很多年輕勞工或資深勞工來講，其實是很大的問題。國發會對於政府或國家要介入薪資價格的決定有提出幾個方法，包括提升薪資水準的對策方向，受雇方面有二個方案，第一個是讓邊際勞工提高最低薪資的規定，要提高到21,009元，另外一方面則是要提高勞工的議價能力。其實提高勞工的議價能力才是重點，像是歐洲國家的勞資雙方薪資談判，勞工其實是靠工會跟雇主談判，跟資方處於對等的狀況，並握有相關的武器，而不是個別勞工去對抗雇主，他們除了可以運用工會的力量，還擁有罷工權，所以往往歐洲工會爭取到的團體協約內容，都會優於法律的規定。
可是臺灣卻僅僅只能透過政府介入基本工資的界定，所以我們強化勞工議價能力的手段是什麼？國發會提出來的方式是加強勞資協商及提高薪資資訊透明度，可是這二個手段有沒有用呢？我們今天就是要討論如何強化勞資協商的政策。現有的勞資協商到底是一種強化勞工議價能力的政策手段，還是一個弱化勞工議價能力的手段，這是一個很嚴肅的事情。這件事情在2002年12月8週變形工時通過的時候，原來是讓工會決定，或者是沒有工會要經勞工過半數決定是否接受變形工時，可是委員和行政院提出來的方法是把勞工過半拿掉，變成勞資協商。而勞資協商就會牽扯到現況，在105年年底，有透過勞資會議去協商的公、民營企業家數是6萬6,003家，至於工會跟資方談判達成團體協約的只有698家，所以是六萬多對六百多，比例非常懸殊，只有工會才能夠爭取優於法令的條件，可是卻只有698家。工會可以採取的爭議行為，譬如罷工就是是比較有效的，而且不會讓個別成員去面對資方，但是勞資會議是什麼？勞資會議所達成的協議有沒有辦法優於法律？我們要討論的是這個。
- 勞資會議的法源是勞基法第八十三條「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」所以勞資會議的母法來源是來自於要求事業單位應舉辦勞資會議。勞資會議的內容包括協調勞資關係、勞資合作事項、勞動條件、勞工福利、提高工作效率、勞資會議代表選派和解任相關辦法。在這種狀況下，勞動部是如何定位勞資會議？雖然法律上勞資會議的決議沒有辦法達到團體協約那樣強的強度，勞資會議的結論能否優於勞動基準法的規定，我看也是相當有限。有關勞資會議勞工代表的選任，是勞方跟資方各一半，所以資方一定是50%，立場也永遠不會退讓，當勞工提出勞工條件變更的時候，或是想要擁有更好、優於法律條件的時候，只要資方那一半的代表不同意，永遠不會通過！相對的，如果資方要把勞動條件下修，或是給付薪資的期間從月薪變成是週薪、日薪或時薪，他們只要從勞方那邊再拉一名代表就可以了。勞資會議實施辦法第五條規定
「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。」在這種狀況底下，我們一直在說，勞資會議事實上是沒有辦法培力勞工的啦！要靠強化勞資會議以提高勞工的議價能力，這就不可能啊！資方占一半，永遠不可能啊！難道沒有別的手段嗎？2002年以前，至少變形工時的同意程序還必須是在勞工半數同意的基礎之上，再搭配不記名投票，相對來說是不是比較有可能性？這才是一個思考的方向，我們就不要講那一個時代的事情了啦！2002年修法以前，回到勞工過半數同意、不記名投票的方式，這樣子有沒有可能是比較好的？否則現在你們說休息日可以用補休的方式，經過勞資協商勞雇雙方就可以自由約定，而勞資會議協商就在那裡啊！這種勞資協商可以落實、讓勞工能真正表達其自由意願嗎？
部長，這些部分就跟你有關了，你說休息日可以用補休的方式，而不是給予加班費，用補休代替加班費，但是要經勞資會議通過。可是我現在跟你講，勞資會議裡面資方就占一半了，再拉一個勞方的代表過來，就可以照資方的意志來執行了，你覺得這樣子有辦法嗎？
- 主席
請勞動部林部長說明。
- 林部長美珠
主席、各位委員。有關這個部分，上次修法的時候，的確對於原來需經勞工過半數以上同意的規定，後來是改成經勞資協議。在勞資協議的相關辦法裡面針對它的組成、如何通過決議也都有一些規定，當然要各有一半的組成，要通過的話，然後四分之三……
- 林委員淑芬
這個你不用說明了啦！我是在講，勞資會議的代表四年選一次，這一屆的人所通過的決議永久有效。如果沒有押日期的話，這四年的代表所作成的決議一輩子有效啊！他們離開、退休了，其他新進的勞工都還要遵守四十年、三十年、二十年或十年前的決議，這樣子你覺得權責相符、符合民主程序嗎？勞資會議運作到現在，已經發生很大的弊案，而你們現在就種種勞動條件的彈性、鬆綁等，又都跟勞資會議勾結、綁在一起，所以已經是到了很急迫、需要好好思考的時候了！
- 林部長美珠
上次委員也提過這個問題，在這次的勞資會議裡面所通過的決議對任何新進同仁來說，或者是說通過之後，難道就是變成有個長效期……
- 林委員淑芬
永久有效！
- 林部長美珠
上次也跟委員報告，我們再來檢討相關的一些制度。
- 林委員淑芬
從上一次到現在已經過了半年，也沒有在檢討啊！
- 林部長美珠
剛剛問了司長，他們也持續在檢討當中。
- 林委員淑芬
簡短問第二個問題，他們的報告寫著，要解決低薪問題的第二個手段是提高薪資的資訊透明度，顯然薪資資訊不對稱，讓勞工在勞動力市場裡面處於不利的議價狀態，你們是這樣子認為嘛！所以要適時公布薪資的狀況，包括企業或各行業的平均薪資行情，資訊要透明。
我這裡有一個故事是這樣子，一位宏×電的勞工來投訴，說公司假藉財務困難、經營困難，所以就fire掉一些本勞，結果他被資遣以後，看到公司馬上就去招聘外勞。我們採取的原則是聘不到本勞才能聘外勞，他看見公司招募的條件低於一般行情、是用最低薪資。企業用最低薪資去招募，擺明了就是不讓本國人徵選上嘛！當然就可以說是徵不到本勞，所以要徵求外勞。那我問你，你說薪資要透明，可不可以從這裡開始做起？比如宏×電解僱了一批人，我們怎麼知道他們砍本勞是不是為了要改聘外勞？你們說企業在徵外勞之前要先徵本勞，本勞的薪資要跟薪資公開透明的原則掛勾在一起，不能讓他們用最低工資2萬1,009元來徵本勞，至少要用行業的平均薪水此一行情來徵人、從這裡開始約定吧！否則你們做這件事情有什麼用呢？你一手說要公開透明、拉抬薪資，一手又不斷讓這種企業假裝徵本勞、直接聘外勞的事情發生，是不是可以從這裡開始研議……
- 林部長美珠
謝謝委員的指教，在實務運作上，所謂請不到國內的本勞，我們的意思是要有合理的勞動條件，假設有委員剛剛所的情形，他們是用基本工資、有一部分是解僱，然後發現他們又來申請，這個部分我想我們會……
- 林委員淑芬
不要講那麼多。我的意思是說，他們申請外勞之前，增聘本勞不能用最低工資，要跟市場行情掛在一起。
- 林部長美珠
對，我們剛剛講要用合理的勞動條件。
- 林委員淑芬
所以我現在要告訴你，不只是這一家宏×電，每一家大型企業或製造業要徵聘外勞的前提是──徵本勞徵不到，我們要檢驗他們是不是用最低基本工資。市場行情是3萬5,000、3萬元，他們用2萬1,000多元來徵人，當然永遠徵不到！到底是真的徵不到人，還是假的徵不到人？這個地方不能夠脫鉤……
- 林部長美珠
好，這部分我們要持續注意……
- 主席
部長，這個部分怎麼處理，把時間點回復給林委員淑芬，好不好？
- 林部長美珠
好的，謝謝。
- 林委員淑芬
想一個辦法，讓這兩件事情可以結合在一起，好不好？研議一個政策！
文字取自立法院公報，依公報上的講者標籤切出林淑芬本人的發言。這段發言沒有對應的影片。